最近，之前的幾個(gè)同事來和我探討績(jī)效的問題：
方案如何做都通不過，通過了又落不了地，有時(shí)候老板還一會(huì)兒一個(gè)想法。每次聽到這些，我也多少頗感無奈，因?yàn)榇蠹叶际侵行⌒推髽I(yè)的HR，而市面上我們看到的干貨分享都是大師級(jí)，大公司的整套體系。而我們往往還不會(huì)舉一反三，生搬硬套，最后自己累得夠嗆還沒有用。
今天我根據(jù)其中一件實(shí)例，想和大家聊聊自己的一些想法。
“要做所有部門所有人的績(jī)效，主管級(jí)別著重先做，想想從幾個(gè)維度?！?/p>
“對(duì)待不同的員工要不同的待遇，比如工齡，學(xué)歷，額外的專業(yè)證件等?！?/p>
“部門管理人員要分級(jí)別?！?/p>
“公司統(tǒng)一基本薪資，津貼、績(jī)效、崗位再進(jìn)行分類。”
“獎(jiǎng)金方面根據(jù)實(shí)際情況一個(gè)季度一發(fā)，大概是60%?！?/p>
這是我這位朋友，陸陸續(xù)續(xù)在一周的時(shí)間內(nèi)老板給她下的指令，雜亂無章到讓她直接懵逼。其實(shí)，我這位朋友專業(yè)就是學(xué)人力資源的，可是這年頭的知識(shí)迭代更新實(shí)在是太快，尤其運(yùn)用到我們國家的中小型企業(yè)，更需要靈活掌握。
在她老板的眼里，他所提的問題都是和績(jī)效有關(guān)的內(nèi)容，其實(shí)這里面包含，績(jī)效、薪酬、獎(jiǎng)金、福利、晉升機(jī)制。這些都是不同的概念范疇，而每一個(gè)范疇的對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式和所能達(dá)到的效果是不同的，這里我想根據(jù)自己的理解做一個(gè)簡(jiǎn)單的解釋說明：
薪酬（60分）：
薪酬一般還是指基本工資和崗位工資，它就是一個(gè)市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)格：低了招不到合適的人。對(duì)應(yīng)的薪酬越高責(zé)任就越大，同樣這些也是義務(wù)——一個(gè)員工最起碼應(yīng)該達(dá)到的及格水平。有人說，薪酬里面也包含績(jī)效工資呀？但我個(gè)人還是愿意分開說。
績(jī)效（60分-90分）：
之所以要分開說，是因?yàn)閷?duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)線不同?？?jī)效是我們就用來指導(dǎo)員工完成公司的目標(biāo)，是公司達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的手段。一個(gè)已經(jīng)及格的員工，怎樣讓他更為優(yōu)秀，就需要績(jī)效的激勵(lì)了。
福利（90分-100分）：
最后的10分是增加的員工的安全感和歸屬感，也是能顯示出公司的“貴氣”。例如，有免費(fèi)的午餐了，美好的下午茶啦，各種豐富多彩的活動(dòng)。員工，公司已經(jīng)都是優(yōu)秀的狀態(tài)，當(dāng)然周邊服務(wù)越多越好，從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)到精神鼓舞都是可以作為福利的。
獎(jiǎng)金（100分以上）：
你創(chuàng)造了比公司預(yù)定目標(biāo)更高的價(jià)值。哪怕沒有，有的公司也愿意額外拿出一部分錢鼓舞士氣，這也是可以的（總體來說，還是應(yīng)該和利潤掛鉤更為妥當(dāng)）。
前文中說的部門管理人員要分級(jí)，那是晉升機(jī)制的范疇，對(duì)應(yīng)崗位工資，和這些就更不是一套體系了，這個(gè)后面再說。所以，當(dāng)我們做出這樣一個(gè)排序后，滿足前面的再去做后面的，你就能簡(jiǎn)單的對(duì)應(yīng)公司現(xiàn)在情況來分析了。
許多老板會(huì)說，雖然底薪低，可是你只要完成工作我會(huì)給你很高的績(jī)效啊，獎(jiǎng)金啊，巴拉巴拉的大餅就出來了。可是我門員工連及格線的薪資水平都達(dá)不到，你再高的激勵(lì)政策只能是水中撈月;有的老板也特別會(huì)注重人文關(guān)懷，各種福利多多的，可是每個(gè)月員工績(jī)效工資都拿不到一半，你的辛苦只能是虛情假意。
任何不能貼合人性的制度都是耍流氓！
有一些剛剛?cè)胄谢蛘咿D(zhuǎn)行的HR對(duì)晉升考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)還有些分不清，我舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子說明：
一個(gè)新入職的銷售人員。轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)：筆試80分以上，模擬演練70分，開了一單。等他真正轉(zhuǎn)正了，我們的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)為：每月有1萬的銷售額，客戶滿意度為90%以上等等。
一個(gè)員工晉升主管級(jí)別。晉升標(biāo)準(zhǔn)：工作滿2年，每月績(jī)效考核80分以上，當(dāng)他真正成為主管每個(gè)月的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可能為：團(tuán)隊(duì)銷售額達(dá)成率80%，團(tuán)隊(duì)人員流失率不能高于20%。
如果晉升高級(jí)別管理層。晉升標(biāo)準(zhǔn)：工作滿3年，每月績(jī)效考核90分以上，相應(yīng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是依次累加。
這樣，大家是否能看出區(qū)別呢？
除了這些，老板對(duì)現(xiàn)狀不滿的地方是什么，老板想達(dá)到什么樣的目的是什么也是非常重要的。
中小型企業(yè)的老板對(duì)人資方面的知識(shí)還是相對(duì)欠缺的，他們只是單純知道人力資源很厲害，覺得有一套完整的績(jī)效考核制度，大家就會(huì)不一樣了。這個(gè)想法，怎么說呢，很傻很天真。
打個(gè)比方：上學(xué)時(shí)，老師會(huì)說上課不認(rèn)真聽講的同學(xué)下課會(huì)受到批評(píng)，會(huì)罰站，會(huì)請(qǐng)家長。這些在小學(xué)很受用，而到了高中時(shí)，用這種方式管學(xué)生豈不是很可笑。公司也是一樣，當(dāng)你沒有把握其核心時(shí)，績(jī)效考核的那一點(diǎn)點(diǎn)約束和激勵(lì)根本不足以達(dá)到你的目的。
還有的老板，他們做這些還有不單純的目的：逼走部分員工或者集體降薪。當(dāng)然，這些老板大部分情況下不會(huì)直說，如果你的老板真的這樣對(duì)你說了，很幸運(yùn)，起碼你在他眼中值得信賴。這樣的老板很可惡?jiǎn)?？未必，有時(shí)候?qū)崒贌o奈?；蛟S他管不了員工，不知道怎么辦，只能出此下策；也可能公司業(yè)績(jī)最近下滑的厲害，支付不起龐大的開支。
如果是這樣子，怎樣做能保證既滿足公司需求，又不激發(fā)民憤？改薪酬制度和績(jī)效考核。個(gè)人覺得最好的是根據(jù)情況先動(dòng)薪酬制度，再動(dòng)或者不動(dòng)績(jī)效考核。一是，你忙不過來，二是，不至于變動(dòng)劇烈造成大家影響工作。而這個(gè)制作過程雖然緩慢，需要大量的數(shù)據(jù)和反復(fù)論證，一旦定下來了執(zhí)行速度一定要快！原因想必我不用多說。
但是要注意的是：說是集體降薪，不可能真的每個(gè)人都降。改薪酬制度要有升有降，總體降的多，升的少，就能達(dá)到公司減少成本的目的。誰升誰降，那自然就要看各位平時(shí)的表現(xiàn)，衡量各位對(duì)公司的價(jià)值了。
很殘酷？ 是的，這個(gè)時(shí)代再也沒有混吃的飯碗給你了。
會(huì)不會(huì)不近人情？ 不會(huì)，因?yàn)檫@才是對(duì)真正努力工作的人賦予公平。
